Kernthema 3
Wij koesteren onze medewerkers
Alle medewerkers nemen zelf verantwoordelijkheid voor hun vakbekwaamheid, inzetbaarheid en werkplezier. De organisatie ondersteunt dat waar dat nodig is.
Leidinggevenden hebben oprechte interesse in wat Dijklanders belangrijk vinden en stimuleren dat Dijklanders met lef in hun werk staan en zelf regie kunnen voeren op hun vitaliteit, inzetbaarheid, vakbekwaamheid en ontwikkeling. We gebruiken hiervoor het goede gesprek en de feedback die medewerkers geven vanuit bijvoorbeeld het medewerker onderzoek. Daardoor voelen Dijklanders zich gekoesterd, hebben ze werkplezier en voelen ze zich beter begrepen. Voor de lange termijn willen we inzichtelijk hebben wat wij medewerkers kunnen bieden. Per eenheid willen we weten wat nodig is om de huidige medewerkers te behouden op lange termijn en zetten we in op werving van leerlingen, stagiaires en nieuwe medewerkers.
Wat speelde in 2020?
De drukte rondom de covid-zorg speelde een grote rol in 2020. Vooral de vraag: hoe houden we ons personeel op de been? Om die reden is van alles georganiseerd om het personeel te ondersteunen. Een greep uit het aanbod: Er zijn opleidingsprogramma’s ontwikkeld voor covid-19 zorg, waaronder een specifieke IC-opleiding, diverse activiteiten en attenties werden opgetuigd voor medewerkers onder het motto ‘Zorgen doe je samen’ en buddies werden ingezet op de IC. Er werden extra wervingsacties uitgezet voor structurele inzet bij de covid-zorg en diverse maatregelen ingesteld om de besmetting onder medewerkers te beperken. Om het ziekteverzuim terug te dringen, werd ondersteuning geboden bij re-integratie, ondersteuning geboden op het vlak van mentale gezondheid, ondersteuning voor de werkplek van thuiswerkers en een revalidatietraject voor medewerkers die ziek waren geworden van covid-19.
Naast alle covid-gerelateerde ondersteuning is de werkgeversbelofte vertaald naar een werkgeverscampagne (zie ook het interview met senior HR-adviseur Charlotte Verwey). In het kader van vakbekwaamheid en ontwikkeling is het Talent Ontwikkel Programma gestart. TOP neemt als uitgangspunt het Dijklander Leiderschapsprofiel en de functiebeschrijvingen van Hoofd/Projectleider en biedt daarop gebaseerd collectieve en individuele ontwikkelmogelijkheden.
Wervingscampagne Door en door Dijklander
Met werkgeversbelofte kandidaten nieuwsgierig maken én medewerkers vasthouden
Eind 2020 werd de werkgeverscampagne ‘Door en door Dijklander’ gelanceerd. Charlotte Verwey, senior adviseur op de afdeling HR, was als projectleider nauw bij de ontwikkeling daarvan betrokken. “Na de fusie zijn we ons gaan bezighouden met een gezamenlijke visie op werkgeverschap: wat zijn belangrijke waarden voor ons, wat kenmerkt ons, hoe willen we bekend staan? De visie is voortgekomen uit gesprekken met eigen medewerkers. We organiseerden daarvoor eind 2019 verschillende bijeenkomsten met mensen uit diverse teams. Dit leverde een werkgeversbelofte op die doorleefd is: oprechte interesse voor elkaar en de patiënt, en de houding van lef en nuchterheid waarmee we ons werk doen. Het motto dat we erboven hebben gehangen is: door en door Dijklander.”
Intern waarmaken
Het ontwikkelen van de werkgeversbelofte was erop gericht om zowel nieuw talent aan te trekken als de huidige medewerkers te behouden. “Zo’n belofte moet je natuurlijk allereerst intern waar kunnen maken. Daarom zijn we begonnen met een actie om medewerkers uit te dagen zichzelf als ‘door en door Dijklander’ op intranet te presenteren. Dat leverde leuke en creatieve bijdragen op van collega’s die zich bijvoorbeeld als ‘doorpersers’, ‘doorlopers’, ‘doorverbinders’ en ‘doordouwers’ op de foto zetten.”
Film en individuele verhalen
Vervolgens werd de campagne naar buiten gebracht. “We hebben een film gemaakt waarin we vertellen wat het Dijklander als werkgever kenmerkt. Daarin zie je ook medewerkers van allerlei vakgebieden in actie. De film hebben we verspreid via sociale media, met als doel meer mensen naar onze website werkenbijdijklander.nl te trekken en hen daar te wijzen op onze vacatures.”
De campagne werd verder uitgebreid door individuele medewerkers hun verhaal en hun ervaringen in het Dijklander Ziekenhuis te laten vertellen. “Hier kwam het idee van ‘door en door Dijklander’ ook weer terug: elke collega die hieraan meewerkte typeerde zich als ‘doordenker’, ‘doorontwikkelaar’ of ‘doorvoeler’ of iets dergelijks – een soort kapstok. En hun verhalen koppelden we aan de vacatures die we in die specifieke vakgebieden hebben. Zo hangt het allemaal samen.”
Resultaat
Dat de insteek resultaat heeft, blijkt uit de cijfers: “Het aantal bezoekers van de site steeg tijdens de eerste campagneperiode met 120 procent ten opzichte van de periode daarvoor. Ook steeg het aantal sollicitaties met 111 procent.” Overigens loopt de campagne gewoon door. “Je moet jezelf onder de aandacht blijven brengen om ook in de toekomst voldoende medewerkers aan te trekken die ‘door en door Dijklanders’ willen worden.”
Geestelijke ondersteuning in stressvolle coronatijd
Dat sommige medewerkers zijn opgeleid om naaste collega’s op te vangen, kwam goed van pas
“De coronapandemie had veel impact op zorgmedewerkers, vooral de eerste golf: patiënten op de intensive care overleden eenzaam en vaak heel snel. En omdat medewerkers uit het hele ziekenhuis voor de covid-zorg werden ingezet, deden ze vaak werk dat ze niet gewend waren, wat sommigen een onveilig gevoel gaf.” Aan het woord is Gert Toes. Hij en zijn naaste collega’s van geestelijke verzorging boden, samen met de mensen van medische psychologie en medisch maatschappelijk werk, zo veel mogelijk ondersteuning.
Peersupport en huddles
“We kennen in het ziekenhuis een systeem van ‘peersupport’, waarbij sommige medewerkers zijn opgeleid om naaste collega’s op te vangen als zich een calamiteit voordoet. Dit kwam nu goed van pas, maar het verschil met een eenmalige calamiteit is dat corona natuurlijk veel langer duurde en voor langdurige stress zorgde.” Daarom werd er ook nagedacht over andere vormen van steun.
“Zo lanceerden we zogenaamde ‘huddles’ op de afdelingen waar covid-patiënten werden verpleegd. Dat waren bijeenkomsten aan het eind van de dienst, waarin niet zozeer werd besproken wat er die dag allemaal was gebeurd, maar waarin medewerkers stilstonden bij vragen als: Hoe ga je nu naar huis? Hoe kun je de overstap naar je privéleven maken? Dit deden we tijdens de eerste golf dagelijks, tijdens de tweede en de derde golf een paar keer per week.”
Met iemand praten
Ook werd er een Luisterlijn in het leven geroepen, bemand door peersupporters. “Daar konden medewerkers dag en nacht naartoe bellen, bijvoorbeeld als ze uit hun nachtdienst kwamen of ’s nachts wakker lagen van wat ze allemaal meemaakten. Tijdens de coronapieken kwamen hier zo’n drie telefoontjes per week binnen.” In het verlengde daarvan werd een traject voor kortdurend contact met een medisch psycholoog ontwikkeld. “We wilden dat mensen die daar behoefte aan hadden op heel korte termijn – binnen één of twee dagen – met iemand konden praten. Vaak was dit genoeg. Wie meer dan een paar sessies nodig had, kon alsnog naar de bedrijfspsycholoog. Dat geldt trouwens nog steeds.”
Nazorgbijeenkomsten
Na de eerste coronagolf verzorgde Gert samen met een psycholoog nazorgbijeenkomsten. “Vaak waren teams uit elkaar gerukt omdat iedereen werd ingeschakeld voor de covid-zorg. Naderhand boden we ze de mogelijkheid om samen een nieuwe start te maken, onder het genot van een high tea of een borrel. Daarbij besteedden we aandacht aan de verschillende fasen waar we met elkaar doorheen waren gaan: van de eerste periode waarin zorgmedewerkers door de samenleving met cadeaus en applaus werden overladen, via de fase van protesten tegen het coronabeleid, waarin ziekenhuizen zelfs werden aangevallen, tot het moment dat de maatregelen konden worden afgebouwd en alles weer een beetje terugging naar normaal.”
Oefenen voor code zwart
Tot slot waren Gert en zijn collega’s betrokken bij de voorbereiding van code zwart. “Als het zover zou komen dat artsen op basis van de dossiers moesten kiezen welke patiënten op de IC zouden worden opgenomen en welke niet, waren wij paraat om hen daarin bij te staan en moreel te ondersteunen. We hebben hiermee geoefend, maar gelukkig hebben we het niet in de praktijk hoeven brengen.”