Kernthema 3
Wij koesteren onze medewerkers
Wij koesteren onze medewerkers door een cultuur te creëren waar ontwikkelen en opleiden vanzelfsprekend is en medewerkers bevlogen en met plezier werken.
Onze focus in 2019:
- We zetten in op behoud en duurzame inzetbaarheid van medewerkers door te investeren in opleiding, teambuilding en verzuimpreventie.
Op zoek naar personeel voor het Dijklander
"Door onze campagne is het aantal sollicitanten toegenomen."
Medewerkers die in video’s vertellen over hun functie binnen het Dijklander Ziekenhuis en daarmee nieuwe collega’s proberen aan te trekken. In 2019 startte het ziekenhuis met zijn eerste arbeidsmarktcampagne. “In augustus werd de website www.werkenbijdijklander.nl losgekoppeld van de Dijklander-website en inmiddels trekken onze vacatures zo’n dertig tot veertig procent meer kandidaten, van wie er ook een groot aantal wordt aangenomen.”
Aan het woord is Cynthia Lof. Zij en haar collega Karin Roos houden zich als mobiliteitscoördinatoren bezig met het aantrekken van nieuw personeel. “Voorheen plaatsten we alleen vacatures, maar daarmee bereik je niet altijd voldoende de juiste doelgroepen en werk je niet aan je werkgeversnaam”, legt ze uit. “Daarom hebben we medewerkers gevraagd om ambassadeur te worden en via video’s, foto’s en geschreven interviews te laten zien: wie werken er in ons ziekenhuis en wat is er kenmerkend voor de betreffende functies in het Dijklander?”
Verpleegkundigen
De eerste campagne, die tot half juni 2020 loopt, is gericht op het vinden van algemene en gespecialiseerde verpleegkundigen. “In die vakgebieden hadden we de meeste vacatures en daar reageerden te weinig sollicitanten op. Onze ambassadeurs vertellen in de video’s onder meer wat er op hun afdeling gebeurt, waarom ze enthousiast zijn over hun baan en waarom ze in het Dijklander willen werken. We hopen dat dat nieuwe mensen aantrekt.” Inmiddels loopt er parallel nog een tweede, soortgelijke campagne voor vacatures op de OK, waar anesthesiemedewerkers en medewerkers steriele medische hulpmiddelen worden gezocht.
Meetbare resultaten
“In het begin was het wel even zoeken: hoe bereiken we de doelgroepen, wat spreekt hen aan, welke verhalen worden goed gelezen? Later ga je bekijken of mensen ook buiten de aangeboden artikelen en filmpjes de website weten te vinden en naar de vacaturepagina gaan. Natuurlijk duurt het even voor er meetbare resultaten zijn, maar de laatste maanden zien we echt dat het aantal sollicitanten is toegenomen, en – wat nog belangrijker is – dat hier vaak de juiste kandidaten tussen zitten.”
Werkgeversbelofte
Ondertussen wordt er hard gewerkt aan het uitwerken van de werkgeversbelofte. “Behalve dat we aandacht willen vragen voor concrete vacatures, is het ook belangrijk om als werkgever te laten zien wie je bent. Sollicitanten kiezen tegenwoordig veel bewuster voor een werkgever. Vanwege de krappe arbeidsmarkt moeten ze wel echt een reden zien om naar een nieuwe organisatie over te stappen. Dan willen ze weten: wie ben jij als werkgever en zou ik daarbij passen? Zo zijn oprechte interesse, lef en nuchterheid belangrijke waarden voor ons, waarden die diepgeworteld zijn in onze regio en op al onze locaties herkenbaar zijn. Mogelijk gaat een volgende campagne over wie wij zijn.”
Bekijk hier de video voor gespecialiseerd verpleegkundigen:
Dijklander Ziekenhuis:
Beste leerwerkbedrijf Noord-Holland in de zorg
Het Dijklander Ziekenhuis in Hoorn, Purmerend, Enkhuizen en Volendam is het beste leerbedrijf voor mbo-studenten van de provincie Noord-Holland in de sector zorg. Op 24 juli kreeg het ziekenhuis de titel in handen, uitgereikt door de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB).
Het goede gesprek:
met plezier werken en het beste uit jezelf halen
In januari 2019 werd in het Dijklander Ziekenhuis ‘het goede gesprek’ gelanceerd: een gesprek dat medewerker en leidinggevende ten minste een keer per jaar voeren over hoe de medewerker in zijn of haar werk zit. Charlotte Verwey, waarnemend afdelingshoofd van het mobiliteitscentrum InZbaar, is hier als projectleider nauw bij betrokken. “De insteek is dat iedereen talenten heeft en dat het voor jou als medewerker én voor de organisatie fijn is als je op je plek zit en steeds beter wordt in wat je doet.”
“Tot de fusie hadden we in Hoorn jaarlijks beoordelingsgesprekken en in Purmerend vitaliteitsgesprekken”, vertelt Charlotte. “Na de fusie namen we de gebruiken op de verschillende locaties onder de loep en bekeken wat we daarvan wilden behouden en wat er bij de cultuur van het nieuwe ziekenhuis zou passen. We hebben toen het concept van ‘het goede gesprek’ ontwikkeld, een gesprek tussen leidinggevende en medewerker waarin iemands talenten, ambities, vitaliteit en ontwikkeldoelstellingen centraal staan.”
Regie bij medewerker
Kenmerkend voor het goede gesprek is dat de regie bij de medewerker ligt. “Hij of zij plant zelf een gesprek en bereidt dat voor. Tijdens het gesprek bespreek je met je leidinggevende waar je staat in je werk, of je op de goede plek zit en bijvoorbeeld hoe je leidinggevende jou kan helpen en faciliteren om op een bepaald gebied te groeien, zoals een extra taak of een opleiding. Het is de bedoeling dat mensen minstens één keer per jaar zo’n gesprek hebben, zodat er een continue gesprekscyclus ontstaat.”
Feedback van collega’s
“Een onderdeel van de voorbereiding is dat de medewerker een aantal directe collega’s met een formulier om feedback vraagt: wat vinden zij goed gaan, waar zou je in kunnen groeien? Vervolgens neem je als medewerker zelf in je overweging mee of je er iets mee wil en dan kun je dat in je gesprek meenemen.”
Koesteren
Nu het project anderhalf jaar loopt, blijkt dat het percentage gevoerde gesprekken nog wat hoger mag zijn. “Misschien werkt het toch beter als het initiatief voor de afspraken bij de leidinggevende ligt. In de drukte van de werkdag komen de medewerkers er blijkbaar niet voldoende aan toe om hier zelf actie in te ondernemen. Dat gaan we in 2020 verder evalueren.”
Overigens zijn de reacties positief: “Het goede gesprek wordt op hoofdlijnen als prettig ervaren. Het past ook goed bij onze kernwaarde dat we onze medewerkers willen koesteren: we koesteren ze als individu, we koesteren hun kwaliteiten en we willen hun ontwikkeling stimuleren. Dat resulteert er uiteindelijk in dat mensen plezier hebben in hun werk en uit zichzelf halen wat erin zit.